[김선희의 소통테라피 10] 리더의 소통 기술: 팀원과 함께 성장하는 법 > 공지사항

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[한국강사신문 김선희 칼럼니스트] "업무는 분명히 전달했는데, 팀원 반응이 엇갈려요.""피드백을 했더니, 며칠 동안 말도 안 섞고 회피하더라고요..." 리더라면 한 번쯤 겪어봤을 고민입니다.

똑같은 말을 했는데 어떤 팀원은 이해하고, 어떤 팀원은 상처를 받고, 또 어떤 팀원은 전혀 다른 방식으로 반응합니다. 그 이유는  성격행동유형별로 상황을 받아들이는 방식이 다르기 때문입니다.

K-DISC는 이러한 성향 차이를 한국적 상황에서 이해하고, 실천적으로 적용할 수 있게 돕는 매우 유용한 도구입니다. 지난 1월, [김선희의 소통테라피] 3번째 칼럼 "K-DISC로 당신과 상대의 소통 유형을 파악하세요"에서  간략한 소개와 유형별 특징을 알아보았는데요.  오늘은 리더가 반드시 알아야 할 두 가지 핵심 상황, 즉 팀원에게 업무를 처음 지시할 때와 성과가 부족하거나 민감한 피드백을 할 때를 중심으로 성향에 따라 어떻게 소통해야 효과적인지를 구체적으로 소개하고자 합니다.

첫째, 최초 업무 지시 상황입니다. 성향을 이해한 지시는 팀원의 업무 몰입도를 바꾼다는 점을 우선 기억하세요.  처음 지시할 때는 '무엇을' 말하느냐보다 '어떻게' 말하느냐가 더 중요합니다. 특히 DISC 네 가지 성향을 고려하지 않은 지시는 팀원의 동기를 꺾거나, 몰입을 방해하는 요인이 될 수 있습니다.

예를 들어 명확하고 빠른 결과를 중요하게 여기는 D형 팀원에게는 군더더기 없이 핵심만 전달하면서, 이 일이 팀의 핵심 프로젝트라는 점과 언제까지 어떤 결과를 내야 하는지를 명확히 말하는 것이 효과적입니다.

인정과 자유도를 중시하는 I형 팀원에게는 지시보다는 제안하는 말투가 좋습니다. "당신 스타일대로 진행해보면 좋겠어요"라는 식의 대화는 그들의 창의력을 자극하고, 자율적으로 몰입하게 합니다. 일관성과 예측 가능한 상황을 선호하는 S형 팀원에게는 급박하거나 갑작스러운 요청은 피하고 "천천히 시작해도 괜찮다"는 안정적인 분위기를 조성해 주는 것이 신뢰를 높이는 핵심입니다.

업무의 구조와 기준을 명확히 알고 싶어하는 C형 팀원에게는 "범위와 기준을 문서로 공유 드릴게요. 확인 후 시작해 주세요"와 같은 방식이 효과적이며, 모호한 표현이나 감에 의존한 설명은 혼란만 가중시킬 수 있습니다. 리더는 같은 기준을 적용하되, 전달 방식은 팀원의 성향에 맞게 조절해야 합니다. 이 작은 배려가 업무 몰입도와 성과를 좌우하기 때문입니다.

둘째, 불편한 피드백을 해야하는 상황입니다. 직원의 성향을 알면, 상처 대신 성장을 만들어 낼 수 있다는 점을 기억하세요. 성과가 기대 이하였을 때나, 팀원에게 개선이 필요한 부분을 전달할 때 리더는 특히 조심스럽게 접근해야 하는데요. 이럴 때는 '무엇이 틀렸는가'보다, '어떻게 접근할 것인가'가 팀의 분위기를 좌우하게 됩니다.

각 성향별 효과적인 피드백 방법

D형(주도형) 팀원이라면 이미 스스로 결과에 대해 불만족하고 있을 가능성이 높습니다. 성격행동 특성상 외부 요인에 책임을 돌릴 수 있으며, 다소 방어적일 수 있습니다. 먼저 성과나 역량에 대한 신뢰를 표현하며 시작해야 합니다. 예를 들어 "이번 결과는 좋은 부분도 있었어요. 여기에 이 요소만 보완하면 훨씬 강력한 결과가 나올 것 같아요"라는 식의 직접적이고 미래지향적인 표현이 효과적입니다.

감정 중심의 사고를 하는 I형 팀원에게는 직설적인 피드백이나 비판이 자존감을 훼손시킬 수 있습니다. 먼저 그동안 긍정적으로 기여한 점을 충분히 인정한 후, "이 부분만 조금 조정하면 팀 전체가 더 좋아질 것 같아요"처럼 공감과 제안을 섞어 말하는 것이 바람직합니다.

피드백 상황 자체를 불편하게 느끼며, 공개적인 지적에 특히 위축되는 S형 팀원에게는 반드시 1:1 대화로 따뜻한 분위기에서 접근해야 합니다. "그동안 잘해온 거 알아요. 이번 건 함께 조율하면 충분히 해결할 수 있어요"와 같이 안정감을 주는 방식이 필요합니다.

감정보다 논리와 기준을 중요시하는 C형 팀원에게는 막연한 피드백이 심리적 방어막만 유발할 수 있습니다. "이 자료는 기준 대비 근거가 조금 부족해 보여요. 이 항목만 보완해보면 좋겠어요"처럼 객관적 기준과 개선 방향을 함께 제시해야 신뢰를 잃지 않습니다.

피드백 전에 반드시 고려해야 할 성향별 심리 상태

리더가 피드백을 준비할 때, 내용 뿐 아니라 상대의 심리 상태를 읽고 준비하는 것도 중요합니다. D형 팀원이라면, 스스로에 대한 기대가 크고, 결과에 민감하기 때문에 실망했을 경우 공격적인 반응을 보일 수 있습니다. 이럴수록 "나는 당신의 역량을 믿는다"는 메시지를 먼저 전하는 게 좋습니다.

I형 팀원이라면, 비판을 거절로 받아들일 수 있어, 감정을 먼저 헤아리고 "당신이 팀에 주는 긍정 에너지를 나는 높이 평가한다"는 공감이 선행되어야 합니다. S형 팀원이라면, 타인의 시선과 안정에 민감하므로 말 한마디 한마디에 신중해야 하며, 공개 피드백은 반드시 피해야 합니다.

C형 팀원이라면, '내가 잘못했나?'라는 생각보다는 '내가 전문가로서 부족한 평가를 받았나?'라는 식의 반응을 보일 수 있습니다. 이럴수록 데이터와 근거를 중심으로 설명하고, 감정 배제를 철저히 해야 합니다.

"같은 말도 성향에 맞게 말하면 이렇게 달라집니다"

가령 회의 자리에서 리더가 "이거 왜 이렇게 늦게 끝났어요?"라고 말한다면 D형은 반발할 수 있고, I형은 기분이 상하며, S형은 위축되고, C형은 즉시 방어 태세로 들어갈 확률이 높습니다. 이럴 땐 이렇게 바꿔보기를 추천드립니다.

D형 팀원에게는 "다음 번엔 더 빠른 결정을 해볼 수 있을까요?", I형 팀원에게는 "당신의 방식이 참신했어요. 마무리 속도와 시점도 함께 고민해보면 좋겠어요.", S형 팀원에게는 "조금 지연되었지만 충분히 보완 가능해요. 함께 계획 다시 세워봐요.", C형 팀원에게는 "이 항목이 누락된 것 같아요. 다음에는 그 부분까지 포함되면 훨씬 완성도가 높아질 것 같아요." 이렇게 말한다면, 같은 메시지도 전혀 다른 결과를 이끌 수 있습니다.

리더의 언어가 팀의 분위기를 바꾼다!

성향을 이해하게 되면 "왜 저 친구는 이 말을 그렇게 받아들였을까?"라는 의문이 "아, 이 친구는 이렇게 말해야 와닿는구나"로 바뀌게 됩니다. 리더는 말이 아니라 관점과 방식으로 팀을 이끕니다. ▲업무를 처음 지시할 때는 성향을 고려한 표현으로 동기를 자극하고, ▲피드백을 줄 때는 감정과 신뢰를 유지하면서도 성장의 방향을 제시하며, ▲항상 팀원의 심리 상태를 존중하는 말 한마디로 소통을 이끌어갈 때 리더십은 자연스럽게 팀의 몰입과 성과로 이어집니다.

다음 칼럼에서는 소통의 확장과 지속 가능성 면에서 "대화를 통해 관계와 성과를 동시에 높이는 법"에 대해 구체적 실천 팁 위주로 다루어 볼 예정입니다. 대화에서 신뢰와 성과를 모두 잡는 사례는 무엇이 있을까요? 관계 개선과 성과 창출을 동시에 이끄는 소통 기술을 가질 수 있을까요? 다음 글에서 함께 알아보겠습니다.

[출처] https://cms.lecturernews.com/news/userWriterArticleView.html?idxno=176319